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Recruiting ist out

Praxis Kommunikation

Die Kunst die richtige Führungskraft zu finden und ans Unternehmen zu binden

Gastbeitrag von Manfred Wenzel, Geschäftsführender Gesellschafter der IT-Personalberatung Dr. Dienst & Wenzel GmbH & Co. KG, in der Fachzeitschrift Praxis Kommunikation Ausgabe 01/2017 (www.pkmagazin.de)

Wie rekrutieren Unternehmen und auch große Konzerne ihre Führungskräfte in Zukunft? Nach welchen Kriterien werden Führungskräfte ausgewählt und was hat sich in der zurückliegenden Zeit geändert?

Früher musste sich im "Rekrutierungsprozess" lediglich der Kandidat bewerben. Heute fällt im Bewerbungsprozess mindestens die gleiche, meist sogar eine größere Rolle dem Unternehmen zu. Da wirbt das Unternehmen um die Führungskraft, die am Markt meist bekannt ist und sich in ihren Führungsrollen bereits bewiesen hat. Es sollte mit seinen "inneren Werten" überzeugen können und auf der operativen Seite Strategien präsent haben, mit denen es die Herausforderungen in der digitalen Revolution meistern kann. Und es muss erkennbar sein, dass die gesamte Führung des Unternehmens dahinter steht.

Welche Skills braucht es?

Eine Führungskraft auf C-Level (Chief Officer - etwa für Finanzen, Tagesgeschäft oder Recht) übernimmt vollumfänglich Profit and Loss Verantwortung. Außerdem sollte sie die gesamte Wertschöpfungskette eines Unternehmens verstehen, verinnerlichen und verantworten können. Bereits in der Vergangenheit sollte sich die Führungskraft in einer ähnlichen Aufgabe und durch seinen unternehmerischen Management-Stil bewiesen haben.

Von der Persönlichkeit her operieren erfolgreiche Manager heute nicht mehr von ihrem Statuslevel aus mit entsprechenden Statussymbolen, sondern vielmehr auf Augenhöhe ihrer Mitarbeiter. Sie sind klar, überzeugend und motivierend im Auftritt und in der Sache, immer mit dem nötigen Maß an Offenheit, Loyalität und Achtung. Der künftige Manager sollte die Welt des digitalen Wandels bereits verinnerlicht haben, international erfahren sein und schon einmal Transformationsprozesse eines Unternehmens im internationalen Umfeld erfolgreich gestaltet haben.

CEOs stehen häufig von zwei Seiten unter Druck: durch Inhaber oder Vorgaben einer Kapital- oder Aktiengesellschaft sowie durch eine starke zweite Führungsriege, die in den Fachbereichen souverän auftritt. Dieser Belastung sollte ein Manager standhalten und gleichzeitig das Unternehmen als Leitfigur strategisch und operativ führen können. Hierfür ist eine ausgeprägte emotionale Intelligenz von entscheidender Bedeutung.

Wie finden Unternehmen ihre Führungskräfte?

Während sich die Personalsuche und Vermittlung von Fachkräften und Führungskräften bis zur zweiten oder dritten Riege eine Vielzahl von Personalberatungen aufteilen, ist die Besetzung von Top-Manager-Positionen lediglich fünf bis sechs Personalberatungen vorbehalten, die im geführten Ranking ganz oben stehen. Gibt es dafür einen Grund?

Aus meiner Sicht nicht. Angesichts der Marktgegebenheiten und Anforderungen an Top-Führungskräfte sind heute ganz andere Fähigkeiten der Personalagenturen entscheidend, als sich durch langjähriges Ranking in Hitlisten zu behaupten. Netzwerk von "alten Hasen", die sich in den letzten Jahrzehnten bewiesen haben, verlieren massiv an Bedeutung. Denn die Zeiten ändern sich rasant, und der gesuchte Top-Manager muss sich in neuester Zeit bewiesen haben. Auch die Größe der Agentur ist kein Argument für die Güte ihrer Beratung, letztlich sollte der verantwortliche Berater die geforderten Fähigkeiten vorweisen.

Worauf es hingegen viel mehr als bisher ankommt: Insiderwissen der Branche, das vollumfängliche Verständnis für das Business des Auftraggebers und für die digitale Welt. Die Agentur braucht zudem umfassende vertriebliche Skills und Coaching-Fähigkeiten, um tatsächlich Ausnahmepersönlichkeiten für den Auftraggeber gewinnen zu können.

Diese wenigen Personalberatungen teilen sich nicht nur die ersten Plätze im Ranking, sie teilen sich auch die Kunden untereinander auf, sofern es um die Besetzung von Top-Manager-Positionen geht. Das begrenzt sie bei der Kandidatengewinnung.

Die Frage lautet, warum dennoch die meisten Suchaufträge auf C-Level Ebene an die genannten "Rankingagenturen" gehen. Es gibt einen einfachen Grund dafür. Weil mir als Personaler dann niemand im Unternehmen vorwerfen kann, einen Fehler bei der Auswahl gemacht zu haben! Denn ich habe ja eine der "bekanntesten" Agentur beauftragt.

Wie binde ich Führungskräfte?

Das Gehalt allein reicht nicht. Große und auch mittelständische Unternehmen entwickelten Strategien für ein attraktives Arbeitsumfeld. Dabei geht es um drei Mitarbeiter-Gruppen: Junioren, die Berufserfahrenen und die Führungskräfte beziehungsweise die Senioren in der IT. Eine jede hat spezifische Ansprüche an den Arbeitgeber und Interessen.

Junior Experten sind zwischen 20 und 32 Jahre alt, flexibel, offen gegenüber beruflichen Reisen und wollen vor allem viel dazu lernen. Sie würden wegen einer guten Stelle auch den Wohnort wechseln. Intensive Einarbeitung und eine gute Betreuung (Jobpatenschaft) bedeutet ihnen genauso viel wie die Möglichkeit, unterschiedliche Aufgabenbereiche kennen zu lernen oder für eine gewisse Zeit ins Ausland gehen zu können. Nachwuchsprogramme bieten ihnen vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten persönliche Förderung. Diese Mitarbeitergruppe setzt auf eine gute Unternehmensmarke und informiert sich über Arbeitgeber-Bewertungsportale wie zum Beispiel Kununu. Wichtig sind ihnen offenes Betriebsklima, ehrliche und authentische Führungskräfte sowie flache Hierarchien. Sie lieben ihre Freiheiten und sind sehr kommunikativ, auch in den sozialen Netzwerken.

Berufserfahrene Mitarbeiter verfügen über fünf bis 15 Jahre Berufserfahrung. Wichtige Schritte in ihrer beruflichen Karriere sind bereits vollzogen und ein entsprechender finanzieller Status ist erreicht. Sie sind bis zu 45 Jahre alt, tragen häufig Verantwortung für eine Familie und haben sich durch den Kauf einer Immobilie örtlich gebunden. Mehr als ständig neue Aufgaben und Herausforderungen zählt für sie eine gute Work-Life-Balance. Homeoffice, Gleitzeitarbeit und Freizeitkonten kommen ihnen sehr entgegen. Kita-Angebote, Betriebssport und Events stärken das Zugehörigkeitsgefühl ebenso wie eine gut bestückte Kantine, Parkplätze oder ein Fitnessstudio.

Sie brauchen eine sichere Stellung, eine Perspektive für nächste Karriereschritte im Einklang mit ihrem Privatleben. Gleichzeitig möchten sie sich mit neuen Ideen einbringen und identifizieren sich stark mit ihrer Aufgabe. Häufige Umstrukturierungen, laufende Veräußerungen und Zukäufe von Firmenbereichen sowie permanente Strategieänderungen verunsichern sie stark.

Senior-Consultants, Projektleiter und IT-Führungskräfte im Alter ab circa 45 Jahren sind wieder flexibler was Umzug-, Auslands- und Reisebereitschaft angeht. Die Kinder sind meist erwachsen, der Beruf nimmt wieder einen höheren Stellenwert im Leben ein. Diese Mitarbeiter sind an sehr langfristigen Verträgen interessiert. Auch an der Übernahme von Kosten für eine Zweitwohnung, an einem Dienstfahrzeug, modernem Arbeitsplatz sowie flexible Gehaltsmodelle.

Starre Strukturen und Stechuhren sind in keiner dieser Gruppen state of the art. Wer durch eine gute Integration und Wertschätzung mit den Unternehmen verbunden ist, hat Spaß an der Arbeit und leistet mehr.

Fazit

In Zeiten digitaler Transformation, Omnichannel und Industrie 4.0 hat sich vor allem die IT-Branche zu einem massiven Kandidatenmarkt gewandelt. Gleichzeitig wollen Bewerber heute nicht mehr "rekrutiert" werden, sie setzen auf individuelle und objektive Beratung und eine auf ihre Wünsche und Ziele abgestimmte persönliche Begleitung im Bewerbungs- und Karriereprozess. Kandidaten fordern auch ein professionelles Coaching.

Kombiniert mit Sozialleistungen und einem attraktiven marktüblichen Gehalt dürfte man Führungskräfte und hochqualifizierte Fachkräfte langfristig an seiner Seite haben - und von ihren Talenten profitieren können. Letztlich steht eine führende IT-Personalberatung für fachliches Verständnis, eine optimale Begleitung im gesamten Coaching-Prozess, vollständige Transparenz durch regelmäßige Feedbackrunden und eben auch für exzellente Softskills im Umgang mit den Bewerbern.